|
|
|
 |
 |
IMF(국제통화기금) 관리체제를 거치면서 많은 국내 기업들이 인원감축 사업재편 등의
구조조정을 단행하였습니다. 또 구조조정은 특정 시기에 단행하는 것으로 끝나지 않고
오늘날에는 상시 구조조정이란 말이 있을 정도로 경기 상황에 따라 수시로 사용되는 경영관리
도구로 정착되고 있습니다.
구조조정은 단기적으로 기업의 경영 악화를 개선하는데 도움이 됩니다. 그러나 중장기적으로는
해결해야 할 숙제를 갖고 있는 것도 분명합니다. 구조조정을 지켜보면서 구성원들은 조직에
대해 심각한 회의를 갖게 됩니다. 이른바 조직에 대한 충성도(loyalty)가 떨어지게
됩니다. 기업은 개인의 생산성을 높여 구조조정 이전과 같은 조직의 생산성을 유지하고자
합니다. 하지만 이미 구성원들의 마음은 절반쯤 조직을 이탈한 상태이며 언제든 기회만
닿으면 떠나겠다는 생각을 품게 됩니다.
|
|
한바탕 구조조정의 소용돌이가 지나고
나서 한국 기업사회에 ‘문화’에 대한 관심이 크게 고조된 것은 이 같은 고민을 반영하는
흐름이라고 할 것입니다.
“소를 물가로 데리고 갈 수는 있지만 물을 먹게 만들 수는 없다”고 하지 않습니까. 마찬가지로
구성원의 행동과 태도를 통제하는 규율 중심의 조직 운영으로는 그들의 자발성 창의성 충성심을
결코 끌어낼 수 없습니다. 제안을 써 내라고 강요할 수 있지만 창의적인 제안을 끌어내도록
강제할 수는 없습니다. 구성원의 자발성 창의성 충성심 없이는 품질과 아이디어로 승부를
걸어야 하는 글로벌 경쟁에서 살아남을 수가 없는 것이 현실입니다. 기업 문화에 대한 관심은
문화적인 토대가 이러한 자발성 창의성 충성심의 토대가 되기 때문입니다.
많은 기업들이 기업 문화를 재구축하려고 노력을 기울입니다. 자신들의 공동체가 소중하게
여기는 핵심가치를 수립, 공유하기 위해 시간과 돈을 투자합니다. 공통된 가치체계는 구성원들에게
스스로 판단할 수 있는 기준을 제공합니다. 공통된 가치체계가 있을 때 비로소 구성원들의
책임있는 자발적인 창의적인 행동과 사고가 가능해 집니다. 튼튼한 문화적 토대와 가치추구를
위한 응집된 힘은 곧 기업의 경쟁력을 강화시키게 됩니다.
여기서 GWP가 추구하는 신뢰(믿음 존중 공정) 자부심 재미와 같은 범용적 가치에 대해
생각해 볼 필요가 있습니다. 각 기업은 나름의 핵심가치를 도출하여 그것이 전사적으로 공유되길
희망합니다. 하지만 그전에 건강한 조직, 제대로 된 조직으로서 당연히 내재화시키고 있어야
할 GWP의 범용적 가치가 낮은 수준을 보인다면 핵심가치의 추구는 언제까지나 공염불이
될 수밖에 없습니다.
GWP 범용적 가치가 높은 수준을 유지한다는 것이 세계적인 초일류기업들의 공통점이란 사실은
한국 기업들의 기업문화 구축과 핵심가치 추구 또한 신뢰(믿음 존중 공정) 자부심 재미와
같은 범용적 가치가 굳건히 자리잡은 상태에서 이뤄질 수 있음을 의미합니다. 올바른 기업문화를
구축해 나가는 과정은 곧 일하기에 훌륭한 조직내 관계의 질을 형성하기 위해 노력하는 GWP
구현 과정과 다르지 않습니다. |
|
|
|
|
|
|
